Hay frases que parecen inofensivas porque se repiten durante años.

“Esto siempre se hizo así.”
“Acá las cosas funcionan de esta manera.”
“Eso ya lo intentamos una vez.”
“Ese equipo nunca cambia.”
“Si no lo hago yo, no sale.”

A veces las escuchamos como simples comentarios. Sin embargo, cuando una idea se repite lo suficiente, puede empezar a convertirse en una verdad para quienes trabajan dentro de una organización.

Y ahí aparece algo interesante: dejamos de cuestionarla.

No porque necesariamente sea cierta, sino porque se volvió familiar.

Las creencias también organizan nuestra manera de actuar

Una creencia no siempre se presenta como una gran convicción.

Puede aparecer en pequeñas decisiones cotidianas: qué proponemos, qué evitamos, a quién consultamos, cuánto insistimos, qué esperamos de una persona o incluso qué posibilidades descartamos antes de probarlas.

Si un líder cree que su equipo “no está preparado para tomar decisiones”, probablemente termine centralizando cada vez más.

Si un equipo está convencido de que “nadie escucha nuestras ideas”, puede dejar de proponerlas.

Si una organización repite que “los cambios acá nunca funcionan”, cada nueva iniciativa puede empezar con una cuota de desconfianza antes de haber comenzado.

La creencia termina influyendo en el comportamiento y, muchas veces, el comportamiento termina reforzando la propia creencia.

Una ventana que dejamos de mirar

Me gusta pensar las creencias como una ventana.

Al principio miramos a través de ella y vemos el paisaje.

Con el tiempo, dejamos de notar el vidrio.

Seguimos mirando el mundo desde allí, pero olvidamos que estamos observándolo a través de un marco determinado.

En las organizaciones ocurre algo parecido.

Podemos acostumbrarnos tanto a una explicación que dejamos de preguntarnos si sigue siendo válida.

Por eso, a veces el cambio no comienza incorporando una nueva herramienta.

Comienza mirando nuevamente aquello que habíamos dejado de cuestionar.

¿Hecho o interpretación?

Una práctica muy poderosa consiste en separar lo que sabemos de lo que estamos interpretando.

Por ejemplo:

“El equipo no se compromete.”

¿Es un hecho o una interpretación?

¿Qué comportamientos concretos estamos observando?
¿En qué situaciones ocurre?
¿Sucede siempre o solo en determinados contextos?
¿Qué otras explicaciones podrían existir?

La intención no es negar lo que ocurre.

Es ampliar la mirada.

Porque una interpretación puede ser útil, pero cuando la convertimos en una verdad absoluta dejamos de explorar otras posibilidades.

El rol del líder

Los líderes tienen una influencia importante sobre las creencias que circulan dentro de un equipo.

No solamente por lo que dicen, sino también por las preguntas que hacen, las expectativas que transmiten y las posibilidades que habilitan.

Cuando un líder afirma repetidamente que alguien “no puede”, “no está listo” o “siempre reacciona igual”, puede empezar a relacionarse con esa persona desde esa expectativa.

Y el colaborador también puede terminar ocupando ese lugar.

Por eso, revisar nuestras propias interpretaciones también forma parte del liderazgo.

No para volvernos ingenuos ni ignorar los problemas, sino para evitar que una conclusión del pasado limite las posibilidades del presente.

Para mirar en tu equipo

• ¿Qué frases se repiten con frecuencia en nuestro equipo?
• ¿Cuáles tratamos como verdades sin volver a revisarlas?
• ¿Qué posibilidades estamos descartando porque “siempre fue así”?
• ¿Qué cambiaría si miráramos esa situación desde otra perspectiva?

A veces no necesitamos una respuesta inmediata.

Necesitamos una pregunta que nos permita mirar nuevamente.

Porque las organizaciones también construyen historias sobre sí mismas.

Y algunas historias ayudan a avanzar.

Otras, sin que nos demos cuenta, pueden empezar a decidir por nosotros.

“Una creencia puede explicar nuestra historia sin necesidad de convertirse en el límite de nuestro futuro.”
— Francis Salazar.